問題解答:企業要有新的發展,怎么處理那些功臣?

2020/02/2314:50:46 發表評論 191 views
逆境生存

這個問題我們幾乎天天遇到。

因為從事咨詢管理行業,進入企業內部以后,給整個項目最大阻力的便是那些跟著老板起步為公司立下赫赫戰功,而又不愿意改變的“老人”。

而老板之所以引進我們的項目,原因就是問題中所講:企業要有新的發展。

處理,這個字眼難免會讓人有不舒服的感覺,雖然它是一個中性詞。

不如換一個詞,激活。

很多“功臣”之所以成為改革的阻力,是需要仔細分析一番的。

1.關系的轉變

創業初期,絕大部分企業老板跟員工稱兄道弟,關系是這樣的:

你沒錢,我錢也不多,不會有那么明顯的階層差距;
人不多,溝通頻繁且順暢,同吃同住的比比皆是;
你要干,我也得干,而且一定身先士卒,這個時候喊的是,兄弟們跟我沖;

雖然不是合伙人,但是給員工的感覺似乎就是合伙人,而且員工在這樣的創業企業中拼死工作,一定也是看重企業的發展前景,還有一點奢望,就是企業發展到一定階段之后,我會不會有更高的利益。

企業進入快車道,一切慢慢發生了變化:

你賺錢,我賺錢更多,你買車,我買更好的車,你買房,我買豪宅,差距變大;
人越來越多,部門越來越多,溝通效率降低,一年說的話未必有原來一個月多,心在慢慢變遠;
你要干,我也要干,但是你干的是一線,我干的是管理和戰略,這個時候喊的是,小的們,給我沖!

2.管理模式的轉變

創業初期,企業的運轉靠的是關系的維護,所謂的上下級關系并不會非常的突出,隨著企業發展的壯大,人員部門一定增加,關系式管理不再有效,必須引入更加完善的管理體系,

這個時候,可能老板并沒有什么針對某個人的想法,但是轉變太大太快,難免會讓員工產生一些似乎是老板不念舊情的想法。

而且,為了應對更多的挑戰,企業開始物色更多的人才,招聘的標準,選人的維度都會有一些提升,工資待遇甚至是職位可能會一下子超越“老人”,這個時候矛盾出現,不及時處理,可能會變成相互猜疑,甚至怨恨。

3.思維高度差距的拉大

企業老板是靠危機感驅動的。

所以,老板們往往比較重視學習,各種課程,各種信息,各種圈子,老板的想法越來越多,或者說戰略高度越來越高,當然,這其中不乏很多欠缺深度思考的瞎折騰。

而“功臣”們還在勤勤懇懇的做著一線的工作,事情并沒有減少,再加上很多人事缺乏學習精神的,跟老板的思維高度差距越來越大,加上溝通的欠缺,越來越感覺再也看不懂老板在做什么,想不通他想要什么。

4.達克思維效應的影響

達克思維效應,這是心理學的重要理論,同時也是培訓界和咨詢管理界必須研究的理論。

其中的第三條變成對企業功臣的描述。

企業在不同的發展階段會面對不同的問題,一般認為,企業發展越往前,面對的問題會越復雜。

因為,創業初期為了生存,往往是解決銷售問題,所有的資源投放都是大規模的往銷售端傾斜,而起步較早的企業,所面對的市場狀況往往較好。

一個例子大家就明白了:

某人需要往墻上砸一個釘子,掛東西,這是目的。

  • 面對著土墻,不需要釘子,一個小木方就能解決,也不需要什么工具,一塊石頭就ok了,我小時候最喜歡干這個活,而且能干的很好,所以,對人的要求也不會很高;
  • 后來是磚墻,必須要鋼釘才能鉆進磚頭里,而且工具要得心應手;或者要學會找磚縫,會相對容易一些,這個時候工具變化,有了技巧,對人也有了更高的要求;
  • 現在是鋼筋混凝土,鋼釘似乎也不好用了,只能砸彎一根又一根,需要電鉆,需要會用電鉆的人;

目的沒變,表面看來,工作也沒變,但是工作的細節必須有很大改變。

但是很多老人,砸土墻或者磚墻習慣了,遇到了更加困難的鋼筋混凝土,就有點無計可施,再加上以前面對土墻或者磚墻時候的成功經歷,開始抱怨世道艱難,卻又抱著原來的東西不肯放。

這種人我們見到了很多,當企業不再重用,便變成了“職場祥林嫂”:

我為企業付出了這么多,企業真的沒有人性,就這樣放棄了我。

5.其他因素

例如,公司內部的管理問題,長期以來都是靠一線人員自己協調,精疲力竭,銳氣被慢慢耗盡;

例如,收入的提升產生了極大的滿足感,動力慢慢消失,而企業又沒有提供更具刺激性的條件;

例如,公司的發展緩慢,老板一直以來似乎也沒有很大的進取心,整個團隊自然而言也會變成溫水,老板突然想通,但是團隊的轉變卻不可能有那么快。

不再列舉,因素肯定還有,但是上面的幾條是主要的。

有了這些分析,激活的方法也就有了:

1.加強溝通

其實企業內部,沒有溝通解決不了的問題,只是溝通不夠。

老板要清晰的向大家解釋自己的訴求,自己的戰略規劃,自己的發展目標,同時也要清晰的告訴大家,公司的發展,大家如果能夠跟得上,會給大家帶來什么樣的實際利益。

2.加強內部再培訓

既然思維有固化,就要打破,而培訓幾乎是最好的方式。

新的思維輸入,新的方式方法注入,沖擊原有的固化思維。

當然,這個工作長期而艱巨,但是如果能夠激活一個有經驗有閱歷而且有忠誠的老人,總比在人才市場上不斷的試錯更有利吧?

3.新的挑戰

如果收入不再是最有效的激勵模式,就要尋找更加“刺激”的模式。

其實前人已經給了我們很多啟示,例如馬斯洛的需求論:

錢,權,未來,無非就是這么多,人,總有所求!

還是溝通,找到老人們的興趣點,需求點,然后妥善的加以布局,一切都會不一樣。

 

 

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