問題解答:一個做事認真但效率低,一個遲到早退但效率高,只能留一個我該留哪個?

2020/02/1521:22:27 發表評論 344 views
逆境生存

看到這個問題我思考了很久,因為咨詢管理的緣故,經常會面對一些企業老板問一些類似的問題,這個問題讓我們也很糾結。

看到題主的問題我更糾結。

 

我不知道在什么情況下才會出現這兩種人只能留一個的情形。

我理解一下有兩種可能:

1.國有企業,央企有編制,自己作為一個部門的小頭頭,必須要拿掉一個;

2.自己的企業,運作的實在是不好,難以承受財務壓力,必須拿掉一個;

如果是第2種情況,應該考慮的并不是拿掉哪一個,而是自己的運作能力,當一個企業的運作出現了很多很大的問題的時候,首先是老板的反思,而不是首先裁員,因為這種情況下,無論裁誰都可能解決不了問題。

如果是第1種情況,要考慮的東西就不一樣了,終極目的無非一個:不要影響你自己的部門業績,也即自己的職位穩定性。

在國企和央企中,兩種情況會影響到一個中層管理的職位:

1.業績不好,不能達標,也就是自己或者部門內部人員的能力不夠,效率不高;

2.自己的下屬發展速度過快,影響到了自己的職位安全;

這個地方你就要自己評估了,拿掉的人不能影響部門業績,而且留下的人不能威脅你的職位。

如果不是出現了上面所說的兩種情況,面對這種問題,應該做出一些分析再進行抉擇,企業是一個舞臺,上面會有各種各樣的演員,每一類演員都有其存在的意義。

為了方便分析,把這個問題做一下轉化,實際上是態度和能力的問題!

第一種人,做事認真效率低,近似的可以認為是態度較好,能力較差;

第二種人,遲到早退效率卻高,近似的可以認為是能力較好,態度較差;

而企業的終極追求是員工能力好,態度又要好。但是,這種員工在企業中鳳毛麟角。

這不是員工的問題,還是企業的問題,管理學有一句話叫做,員工的表現是管理的結果,而不是起點,一個員工在公司呆久了會變成什么樣子,大多是公司管理的導向。

我們嘗試著分析一下這兩種人:

態度好,能力差

首先我們要確認Ta的態度好是真實的,而不是表面文章,這種人不多,但是一定會有,甚至可能每一個公司都有。

? ?而老板或者中層管理很忙,不可能事無巨細的去了解,更多的是看表面,尤其是中小企業。
確認的方法也很簡單,復盤!

Ta的本職工作內的所有工作項目逐項復盤,以復盤日期過去一周年內的工作表現為依據,基本上可以拿到結論。

其次,如果態度真的好的情況下,開始復盤這個人的工作能力,方法同上。

這個時候,就非常容易得出結論了,如果態度好是表面文章,能力又不行,這種員工在人員充足或者招聘并不困難的情況下可以不用,如果人員不充足或者招聘很困難,就要跟ta深入溝通,看能否改變態度。

如果態度真的好,能力真的差,通過復盤又能找到問題,可以幫他,管理中的“理”字便是這層含義。

態度差,能力強

首先要思考者名員工是從什么時候開始態度差的。

這個問題非常關鍵。

因為既然員工表現是管理的結果,找到那個時間節點,再去反思自己當時的管理模式,可能能找到公司的底層問題,不然可能公司的大部分同事都會走向這個結果。

如果你說,這個人進來就態度差,我就是看中他的工作能力,那你現在的糾結就是自尋煩惱。

這個像極了打天下和得天下兩種情況下的用人,打天下時更多看中了能力,生和死的問題,為了生而不擇手段,各種人都用;而得天下了,就想要秩序,能力不能變差,還要守秩序。

? 可以參考古往今來老大們的處理方法:朱元璋,劉邦,趙匡胤!
轉變的,聽話的,繼續用,不轉變的,不聽話的,想辦法處理!

其次,找員工進行深入溝通,看下問題到底出在什么地方,看看這些問題你能不能解決。

然后你再想想你是打天下,生存問題,還是得天下了,秩序第一,運作更規范的問題。

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