利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

2018/09/2511:49:43 發表評論 176 views
逆境生存

外貿企業創立初期,為了最大程度降低成本,絕大部分企業采用扁平化結構,也就是一個老板對著所有的業務團隊或者跟單團隊或者供應鏈團隊。

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

應該說這種模式對于白手起家的發展初期的企業貢獻了極大的價值,不僅僅是成本低,由于所有事情由老板一手把控,處理事情高效,又能保證處理質量。

但是隨著企業的發展,人員數量的增加,老板直接處理所有的事情已經不現實,如果這個時候不進行改變只能帶來以下結果:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

而似乎這也是絕大部分企業的現狀,超人還需要幫手,關鍵是,老板不是超人。

這個幫手指的是中層管理。

我們分析了3921家企業的中層管理現狀,得到如下結論:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

企業中沒有意識的部分,占了42.8%的比重,究其原因,如下圖:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

當我們問到,如何分析企業發展階段的時候,絕大部分人又沒有任何的明確標準,最后得出了一個結論,走一步看一步吧,或者到時候再說吧。

看起來似乎問題很大,沒有長遠規劃,但是其實是正常現象,受困于外貿寒冬,內外環境都不是很好,公司發展很緩慢,絕大部分人對于未來都沒有什么明確的想法和規劃。

這可能是絕大部分中小企業的特點,但是我絕對相信每一個企業老板都不想把一個企業草草的結束掉,或者任其倒閉掉,他們絕對都希望自己的企業越來越好,越來越強,如果基于這個目標來考慮,中層管理問題還是應該放在心上,當做重要的事情來考慮的。

35.4%的企業已經有了中層管理,21.8%的部分正準備提拔,我們分析了區域分布,外貿發展的南北差異就出現了:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

這一點通過我們開設的收費課程明顯的可以看得出來,中層管理話題華南區開課,會有100多人,華東就只剩下了二十幾個人,華北區域根本開不起來。

下面我們來分析大部分人企業選擇中層管理的時候所考察的維度,我們拿已經選擇了中層管理和正準備提拔的這兩部分數據來分析:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

98.4%的企業把忠誠度放在了最重要的位置,這個絕對可以理解。

但是忠誠度的判斷,卻耐人尋味了:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

幾乎所有的企業都拿在職年限當做忠誠度的評估的最重要標準;

而沒有選擇忠誠度的0.6%的企業是空降中層管理,這部分企業更加堅信,忠誠度是可以創造的。

我比較認同第二種觀念,人都是有所求的,滿足了其所求,就基本上能夠促進他對企業的忠誠度,而一個打工者的所求,無非就是錢,權,信任。

不能單方面強調員工對企業的忠誠度,更重要的是企業能夠為他們提供什么,而且是不斷的提供。

就如同一個企業會對一個員工要求越來越高一樣,打工者也會對企業的要求越來越高,這是同理的。

 

在白皮書第九章里面的利貿咨詢LIPF模型便是表達了一個打工者不斷上升的需求,企業要去不斷滿足,才能讓他們持續的保持忠誠。

很多老板會說,人的欲望是會不斷的增長的,胃口太大,填不滿怎么辦?

這就矛盾了,沒有欲望的,老板不愿意用,有欲望的老板們不敢用,你到底想怎么樣呢?

企業是在發展的,這是滿足打工者不斷的增長的欲望的基礎;

反過來,企業不發展,就會成為別人的黃埔軍校,因為到了一定層次,沒有一個人愿意待在一個沒有前途的企業里。

當然,你不會說,一個企業的發展只是員工的事吧?

排在第二位的是93.1%的企業選擇Topsales,最后才是管理能力(73.2%)。

這個地方就要借助經典的“彼得原理”進行解析了。

彼得原理,墨菲定律和帕金森定律,被稱為二十世紀西方文化最杰出的三大發現。

下面這段文字來自于MBA智庫:

彼得原理(The Peter Principle)正是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是:“在一個等級制度中,每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出,每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好(勝任),就將被提升到更高一級職位;其後,如果繼續勝任則將進一步被提升,直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的推論是:“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地,在該處他的提升商數(PQ)為零。至於如何加速提升到這個高地,有兩種方法。其一,是上面的“拉動”,即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉;其二,是自我的“推動”,即自我訓練和進步等,而前者是被普遍採用的。

人的能力總是多維度的,做銷售時所依靠的是銷售能力,也就是常說的P端,而做中層管理所依靠的更多卻是管理能力,也就是M端。

兩者都具備的人少之又少。

所以,中企動力第一個明確的提出了P和M端的分級,后來被alibaba所沿用,創造了一個偉大的企業。

很明顯topsales銷售能力很強,但是卻未必管理能力很強,如果他們被提拔為管理,便是上面所提到的彼得提升。

我們對于為什么老板要選擇TOPSALES做了一個統計,結論如下:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

提到“有權威”“能服人”這個選項的達到了98.9%,很明顯老板們認為一個團隊的管理是要靠自身的權威的,但是,實際上一個團隊的管理靠的是整個公司統一的標準和完善的機制,而中層管理只是“執行者”,或者叫做帶頭的遵法者和執法者,就如同警察,難不成警察也要選擇有權威的嗎?

又不是選擇人大代表。

雖然有73.2%的人提到了管理能力,但是具體詢問管理能力包括哪些具體細分的時候,得到的答案卻是非常模糊,這與中層管理的提拔模式有關:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

的確,管理能力是一個很難量化的能力,需要經過長期的觀察和培養,可是,82.1%的企業都是倉促提拔,這是什么概念呢,都是老板突然意識到,或者參觀了其他的企業,或者是聽了某一堂課程,回來就開始動手……

這樣的選擇和這樣的提拔模式帶來了什么呢?

我們看一個結果,正如彼得原來所說:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

這些評價的維度包括:

A.團隊的發展和進步

B.內部氛圍

C.公司政策的實施

當然,我們也要看一下,已經在職的中層管理如何評價老板對他們的定位,這個調查就更加有意思了:

利貿咨詢白皮書(十)外貿企業中層管理狀態分析

當然,這些評價一方面源自于老板對于中層管理的認知和放權,另一方面源自于自身的能力,當自身能力不足,難以做出統一規劃的時候,就很難免限于上面的旋渦了。

利貿咨詢曾經為超過100家企業制作過中層管理選用育留體系,我們選擇中層管理的維度是利貿咨詢首創的FILEAP模型:

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這六個維度里面,有的可以考試,有的則需要長期觀察,如果企業愿意對他們進行重點培養就更好了。

 

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