JAC外貿實戰:職責管理(二)

2018/04/0913:28:11 1 1,904 views
逆境生存

接上篇:職責管理(一)

為職責管理設定考核

實際上我們的一線業務人員并不是不想成長,改變,只是思維模式的固化讓他們很難主動改變,這就如同生活習慣,沒有很大的變故,可能一輩子都不會變。

就如同我的減肥,改變飲食習慣,也是因為年初的時候生了幾場大病,身體給了明確的信號:你再不變就完了。

所以,利貿咨詢在服務中極其強調模擬訓練,模擬訓練是為了鞏固培訓效果,當然,我們也可以把實戰中的一段時間當做模擬訓練,但是中間不能放羊式管理,而是要不斷的監控,評估,評分,及時修正。

我可以拿利貿咨詢為所服務客戶的培訓表單進行詳解:

JAC外貿實戰:職責管理(二)

七大體系需要模擬訓練,考核評分,里面還包括了三天的鞏固實戰,當然,次數待定,三天就養成習慣絕對不可能,所以,要不斷的復盤,模擬。

很多企業強調企業文化,設定了幾個口號標語就以為文化落地了,完全不是,文化的落地,實際上就是習慣的養成,而習慣的前提是有機制約束大家的行為。

JAC外貿實戰:職責管理(二)

中小企業,其實沒有文化可言,不如叫企業習慣更加貼切,看上圖,大家應該能夠理解其路徑:

第一步,宣傳,意識覺悟,就如同要建設文明城市,首先要大規模宣傳,讓大家意識到,會有各種動作;

第二步,形成機制,約束行為;就如同禮讓行人,這是文明城市的要求,前期宣導了,然后設置懲罰措施,有錯必罰;

第三步,長期管理,形成習慣;

第四步,文化落地

部門協同作戰

職責管理會有一定的問題,因為第一次設定的時候未必會考慮周全,而其引導性又是非常明顯的,分內事做好就好了,其他的未規定的可能就成為了“死角”。你不做,我也不做,萬一部門之間必須有這個環節,那就壞了。

這個時候,往往是勢弱者承擔工作或者有能者上,但是,這實際上是對積極者的懲罰。

所以,這個時候,公司要承擔起責任,因為本身就是決策層的問題,對于,未規定但是有人承擔的工作,要給予獎勵,并且不能形成一個潛規則:你做了,就是你的事了,如果屬于重大事項,要果斷及時修訂,如果是瑣事,到了修訂期要修訂進去。

溝通機制很關鍵,在職責管理這個項目創建初期,就應該約法三章:

一,如果因為未明確事項造成某些事情拖延,所有涉及的部門都要接受懲罰;

二,發現未明確事項要及時上報,以盡快拿出解決方案;

三,如果是能力范圍內,不接受相互指責,否則同罰;

部門之間也會出現交叉,原則同上。

能力匹配

大部分企業的管理都存在跑死最能跑的這種丑陋現象,表現為,這個事我不會做哦,要不你做了吧。

有時候是態度問題,更多的是能力問題,怕出錯,而無為。

所以,內部培訓極其關鍵,給某個崗位的員工給予必要而充分的崗位培訓應該是每一個外貿企業應該有的機制,就如同上面我貼出來的表格,實際上就是培訓表格,是為了保證職責真正能夠被承擔。

當然,如果你有足夠強的實力,可以為每一個崗位設定高素質人才,但是這對于大部分中小外貿企業都不怎么現實。

減少臨時調配

大部分中小外貿企業都沒有那么多人,事情又那么多,原本很多職能都被老板承擔,但是老板也有忙的焦頭爛額的時候,于是經常會想,要不這個事我交給某人去做,他應該能做好吧。

對的,他能做好,但是他為什么一定要做呢?

僅僅因為你是老板,你有話語權嗎?

完全沒有,絕對不現實,要盡量減少。

我們公司也會有臨時調配,例如,展會,我會要求我的產品人員盡量放下手頭的事情來配合我的展會報價,選品,以前又沒有把這些東西寫進他的職責說明書,一次兩次還好,展會多了就麻煩了,畢竟本職工作會被考核,臨時工作似乎有沒有什么獎勵,我為什么要配合,不管說,不代表不抱怨。

所以,臨時調配往往會配合臨時激勵,而且明確告知,本職工作的考核這幾天暫停,全身心投入到展會這場戰役中來。

畢竟花了那么多錢,對吧。

職責拆分

這個更適應于有了中層管理的企業,中層管理知道自己的績效,業績目標,考核方案,但是他卻未必會把這些東西拆分下去,利貿咨詢服務了很多這樣的客戶,至少99%的中層管理不知道如何拆分,如何真正的激活自己的下游員工。

話好說,事難做,到底該怎么做,每個行業都不一樣。

我很難在這里給大家明確的說明白,尤其是絕大部分企業沒有相關數據,所以,數據收集是第一步,有哪些數據呢?

推薦大家先去瀏覽一個文章,我看后期能否有案例出來,在給大家去講解,因為利貿咨詢這一塊的服務本身就很重,需要了解行業,了解流程,了解企業內部數據,很難一概而論

相關文章:收集這些數據

(待續)

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目前評論:1   其中:訪客  1   博主  0

    • avatar reflx gauge glass 3

      分工明確 職責管理